I forbindelse med en større ansættelsesproces op til det nye skoleår, hvor man stod og skulle have ansat 4 nye lærere, valgte ledelse og bestyrelse på VGIE at bruge TESTMANDEN til at arbejde med at finde de 4 helt rigtige kandidater på såvel det personlige som det faglige plan.
Her kan du læse om processen set fra forstander Tommy Mikkelsen og viceforstander Allan Andersens synspunkt.
De fortæller om test/samtaleprocessens åbenlyse positive kvaliteter i forhold til at finde frem til de rigtige og mest egnede kandidater, ligesom de betænkeligheder man havde, inden forløbet gik i gang, og som man i og for sig stadigvæk har, også kommer på bordet.
Hvad gør man lige, når man står og skal erstatte, hvad der svarer til 20 % af ens medarbejderstab. Det var den udfordring, som ledelsen hos Vojens Gymnastik- og Efterskole (VGIE) stod med op til sommerferien 2015. Efterskolen i det sydjyske, der i 2014 kunne fejre sit 75 års jubilæum, har haft en stabil og loyal lærerstab gennem mange år, stod med et ”generationsproblem”, idet flere af de ansatte er nået dertil i tilværelsen, hvor efterløn eller pension pludselig også er en valgmulighed, når vækkeuret ringer mandag morgen.
– Det var en ganske atypisk situation for os, at vi pludselig skulle ud og finde 4 nye lærere på én gang. Det var den ene udfordring. Den anden var, at vi manglede lærere til fagene tysk og fysik, og det er nogle fag, der generelt er svære at finde folk til, forklarer forstander Tommy Mikkelsen.
Men en ting er at finde de rigtige folk til de rigtige fag, en anden ting er at skulle ud og finde egnede kandidater, der passer som fod i hose til det værdibaserede mind-set, som en efterskole af VGIEs type nu engang bygger sit pædagogiske og sociale fundament på.
Omfattende opgave krævede hjælp udefra
– De faglige parametre er vi såmænd selv meget skarpe på, men vi syntes, at opgaven i denne omgang var så omfattende, at vi med bestyrelsens godkendelse på blokken besluttede os for at søge hjælp hos fagfolk, der har kompetencerne og erfaringen i at finde de rigtige kandidater ud fra de menneskelige og personlige kvaliteter, fortæller Tommy Mikkelsen.
– Vi formulerede opgaven på skrift og sendte den efterfølgende ud til 5 virksomheder, der så kunne byde ind på opgaven. Jeg vil godt indrømme, at jeg nok var lidt skeptisk mht. til at skulle ansætte folk på denne her måde. Giver det ikke bare samme resultat, som hvis vi havde gjort, som vi plejer, holder det nu stik det her, og hvad med tidsforbruget og økonomien i det hele. Men efter nogle gode drøftelser i ledergruppen, blev jeg overbevist om, at vi skulle gøre et forsøg, og selv om jeg stadigvæk har nogle forbehold – mest af økonomisk/praktisk karakter – vil jeg sige, at det har været et godt forløb, fortæller viceforstander Allan Andersen.
Prisen og tilgangen til jobbet blev afgørende
Hvorfor blev det så lige TESTMANDEN og Gunnar Nielsen, der blev valgt i gruppen af udbydere på opgaven? – Vi fik nogle tilbud tilsendt fra de andre virksomheder. Et par stykker af dem var noget pebrede rent prismæssigt, men Gunnar Nielsen ringede faktisk til os først. Han ville have en snak med os, inden han afgav sit tilbud. Han ville også have et møde, hvilket vi nok ikke var så ivrige efter. Men Gunnar insisterede, og vi havde efterfølgende et fint møde. TESTMANDEN gav efterfølgende et tilbud, og da vi syntes godt om både prisniveauet og Gunnar Nielsens tilgang til sagen, lavede vi en aftale, siger Tommy Mikkelsen.
Man bliver jo lidt klogere på folk
Nu var testkonceptet ikke en ukendt faktor i ansættelsesligningen på VGIE. Man har med succes brugt forskellige tests til at ansætte til ledergruppen, hvor man har oplevet, hvordan en ansættelse via test er med til at give et mere nuanceret billede af den nye medarbejder.
– Det er dog første gang, at vi ansætter til lærerstaben på denne her måde, og vi havde da også ud fra erfaringerne herfra ved at lade vores ansøgere gennemgå TESTMANDENs test forventninger om, at vi ville blive mere sikre på tingene. Man bliver jo lidt klogere på folk på denne her måde, og man får afstemt forventningerne til hinanden via de gode dybdegående samtaler som testresultaterne medfører, siger Allan Andersen.
Det er Tommy Mikkelsen helt enig i, og forstanderen går et skridt videre i sin vurdering af, hvad testen kan bruges til.
Vigtigt vi får det helt rigtige billede af folk
– Når kandidaten er blevet testet, ser vi jo også resultaterne. Det betyder, at vi er klædt meget bedre på til at spørge helt ind til såvel faglige som personlige forhold. Det er faktisk vigtigt, at vi får det rigtige billede af en evt. ansat, for en ting er jo at stå med en lærereksamen og være fagligt klædt godt på. En anden ting er at skulle agere på en efterskole, hvor der er så mange andre ting i spil mht. lærerjobbet. Kan man finde balancen tidsmæssigt mellem de mange forskellige opgavetyper: Undervisning, forberedelse, vagter, samvær med eleverne om aftenen/i weekenden osv. Der er mange ting på spil, og det synes jeg, vi får vendt og analyseret godt via de her tests. Vi skal jo som ledere være meget opmærksomme på de ”udfordringer” en evt. nyansat har i forhold til de her ting, og her graver testen så dybt, at jeg føler, at vi som ledere får nogle gode værktøjer at arbejde med i forhold til de nyansatte, pointerer Tommy Mikkelsen.
Foto: Jim Hoff
Testproceduren fremgik af stillingsopslaget
VGIE fik i alt 105 ansøgninger til de 4 ledige jobs, og det fremgik af jobannoncen, at man ville blive testet i forbindelse med ansættelsesproceduren. Ledelsen sorterede feltet ned til 16 kandidater, som var med i 1. runde. Herefter skar man ned til 8 navne, og disse 8 personer gennemgik derefter TESTMANDENS test. De efterfølgende samtaler skar feltet ned til 4, der efter den afsluttende samtale blev valgt.
– Enkelte studsede lidt over, at de skulle testes, og syntes det var ”lidt farligt”, men en del havde faktisk prøvet at blive testet før i forbindelse med andre ansættelser, så det var overordnet set overhovedet ikke noget problem. Og man kan jo sige, at selv om man ikke fik jobbet, ja så fik man nogle gode værktøjer på det personlige plan med fra testen og samtalerne, siger Tommy Mikkelsen.
Gik ind til det nye skoleår med ro på
Men fik de så, det de kom efter på VGIE ved at hyre TESTMANDEN? Det kan såvel Mikkelsen som Andersen svare bekræftende på. De 4 nyansatte på skolen fungerer godt både på det personlige og det faglige plan.
– Vi har i ledergruppen snakket om, at vi nok også med den normale ansættelsesprocedure havde fundet frem til i hvert fald 3 ud af de 4 nye lærere. Men vi føler efter at have brugt TESTMANDEN, at vi ved skoleårets start har været sikre på vores valg. Og det har været betryggende, især når man tænker på, at det altså er 4 nye medspillere, vi skal have ind på banen på én gang. I ”gamle dage” ville det jo vise sig hen over tid, om vi havde valgt de rigtige ud, hvorimod vi via testansættelsen har noget større sikkerhed i ansættelsen. Det gav simpelthen ro på, vurderer Mikkelsen og Andersen.
Forstanderen tøver ikke med at nikke bekræftende til, at man vil bruge testredskaber igen ved nyansættelser. – Det viser sig jo, at når vi kommer ind i samtale nr. 2, der virkelig går dybt ind og tager fat i de mere personlige ting, at jeg har ændret holdning til flere af kandidaterne. Det er tankevækkende, men når alt kommer til alt, er det jo vigtigt både for skolen og den nyansatte, at det her er det rigtige match, så jeg synes bestemt, at arbejdet med TESTMANDEN er givet godt ud, både økonomisk og tidsmæssigt, vurderer Tommy Mikkelsen.
Spørgsmålet om tidsforbrug og økonomi
– Jeg er enig med Tommy et langt stykke hen ad vejen. Vi er også begge enige om, at testen aldrig må stå alene. Den er kun understøttende. Det er også Gunnar Nielsens holdning, så det er meget omkring samtalerne, at vi finder frem til de rigtige – og disse samtaler bliver så noget mere kvalificerede, fordi vi netop har testens resultater at samtale ud fra. Men jeg synes stadigvæk, at det et meget tid at bruge på ansættelsesprocedurer (ca. 3 uger) i en periode hen over april/maj, hvor man administrativt er presset på mange andre parametre. Der blev afsat 16 timer til 3 ledere til procedurerne, og den slags er jo ikke gratis, ligesom TESTMANDEN jo også skal have sit. Men jeg vil godt erkende, at jeg ikke er helt så skeptisk, som da forslaget første gang kom på bordet, siger Allan Andersen.
I ledergruppen vurderer man nu på, om man fremover skal udvikle sine egne interne tests i forbindelse med ansættelsesprocedurerne, eller om man skal køre videre med rene tilkøb af de udefra kommende testeksperter.
Som en sidehistorie får du også Mikkel Møllers, en af de nyansatte, oplevelse af et ansættelsesforløb, der startede på Skype og sluttede med en ansættelse hos VGIE for den 24 årige lærer og tidligere elitehåndboldspiller.